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薪酬设计原则是怎样的?
(1)公平性原则
企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪酬制度
和进行薪酬管理时的首要考虑因素，因为员工对企业薪酬分配是否公平的看法，将直接影响到他们的工作积极性。
公平主要包括三个层次：结果公平，过程公平和机会公平。机会公平是最高层次的公平，能否实现收到企业管理水平及整个社会发展水平的影响。
(2)竞争性原则
高新收入对吸引优秀人才具有不可替代的吸引力，因此要保留和吸引更多人才，企业薪酬水平一定具有竞争力。
(3)激励性原则
薪酬要以增强激励性为导向，在设计薪酬制度和结构时充分考虑到薪酬的激励作用，通过薪酬和各种福利激发员工的积极性，使其发挥最大的激励效果。
(4)经济性原则
薪酬体系的结果是企业应该能够负担起的，薪酬体系在设计时必须要充分考虑到企业自身的经济条件和支付能力，不可以盲目执行，在不影响企业的薪酬支付和未来发展需要的情况下才可以。
(5)合法性原则
企业的薪酬制度必须要符合国家的法律法规和相关政策，比如国家在最低工资标准方面，工作时间方面，经济补偿方面等规定，一定要严格服从相关法律。
薪酬设计的步骤有哪些?
一、 制定薪酬策略(明确企业的总体战略)
这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后购侵颂者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识(人性观)，对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。
二、 职务分析与工作评价(职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书;工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。)
这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。(这是很关键的一步)
三、 市场薪酬调查(主要指地区及行业的调查)
这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么;怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。
五、薪资分级和定薪(或称确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数值的确定)
这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级(墨扯或称职级)系列。通过这宿码一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。
四、 薪资结构设计
经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。
六、薪资制度的控制与管理(或称薪酬评估与控制，主要内容是对薪酬的评估及成本控制)
企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。
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